Oldenburg (ots) –
Die anfängliche Skepsis gegenüber Social Media ist verflogen und viele Kanzleien haben erkannt, dass digitales Recruiting die Methode der Zukunft ist. Doch wie müssen entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden? Als Gründer und Geschäftsführer der DW Digital GmbH haben es sich Keven und Marcel de Witte zur Aufgabe gemacht, Steuerberatern, Wirtschaftsprüfern und Rechtsanwälten mit Social Recruiting dabei zu helfen, wieder qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Hier erfahren Sie, warum klassische Recruiting-Maßnahmen und 08/15 Social Recruiting 2023 nicht mehr funktionieren und wie Kanzleien stattdessen vorgehen müssen, um ihre offenen Stellen zuverlässig zu besetzen.
Die Zeiten, in denen ausschließlich Zeitungsanzeigen zur Stellensuche genutzt wurden, sind längst vorbei. Digitales Recruiting hat sich weit verbreitet, und es ist kaum denkbar, dass jemand dessen Bedeutung als zukünftige Methode bezweifelt. Inzwischen haben auch Kanzleien eine neue Wahrnehmung von Social Recruiting entwickelt. Dieses allgemeine Bewusstsein für soziale Medien bringt jedoch neue Herausforderungen bei der Suche nach Personal mit sich. Es ist wichtig, sich von anderen Stellenanzeigen abzuheben und bei Bewerbern wirklich Aufmerksamkeit zu erregen. Recruiting lässt sich als dynamischer Prozess begreifen, bei dem es stets entscheidend ist, mit der Zeit zu gehen, attraktive Kanäle zu erkennen, die Aktivitäten der Konkurrenz zu beobachten und herauszufinden, wie man die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber tatsächlich gewinnt. „Unserer Meinung nach reicht es schlichtweg nicht mehr aus, die klassischen 08/15-Werbeanzeigen zur Personalsuche auf Facebook oder Instagram zu schalten“, erklärt Keven de Witte, Geschäftsführer der DW Digital GmbH.
„Neben einer ausgefeilten Strategie gehört auch Geduld und die richtige Erwartungshaltung der Kanzleien zu den wichtigsten Grundlagen für erfolgreiches Recruiting – die Mitarbeitergewinnung ist ein Prozess, der schlichtweg eine Weile dauern kann“, fügt Marcel de Witte hinzu. Es ist wichtig, die verschiedenen Zielgruppen differenziert und insbesondere psychologisch fundiert anzusprechen. Häufig zeigt sich, dass viele Kanzleien einen unpassenden Ansatz wählen und sich beispielsweise lediglich an aktiv suchende Bewerber wenden, die jedoch rar gesät sind. Tatsächlich sind die wirklich qualifizierten Kandidaten meist bereits bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt. Der Fachkräftemangel sollte daher keine Ausrede sein – und auch Pessimismus ist unangebracht. Stattdessen gilt es, qualifizierte Kandidaten an den richtigen Stellen zu erreichen und sie inhaltlich zu überzeugen. Im Folgenden stellen die beiden Recruiting-Experten Keven und Marcel de Witte die drei wichtigsten Schritte vor, mit denen Kanzleien den Erfolg ihrer Recruiting-Bemühungen maximieren.
Schritt 1: In die Köpfe der Bewerber eintauchen
Es ist entscheidend, sich in die Perspektive der Bewerber hineinzuversetzen. Zwar behaupten viele, dies zu tun, jedoch setzen nur wenige diese Herangehensweise tatsächlich um. Oftmals werden immer noch dieselben Anzeigen wie vor einigen Jahren geschaltet, obwohl sich auf der Bewerberseite viel verändert hat. Die meisten Bewerber sind von den immergleichen Werbeanzeigen gelangweilt und scrollen einfach weiter. Solche Annoncen werden demnach weniger als Angebot und mehr als Belästigung empfunden. Es bedarf eines besonderen Effekts und unvergleichlicher Inhalte, die Bewerber kurzzeitig aus ihrem Alltag herausreißen. Man sollte dabei berücksichtigen, dass Bewerber Social Media in der Regel zur Unterhaltung oder Entspannung nutzen.
Diese Erkenntnis sollte in die Gestaltung von Anzeigen einfließen, um im Gedächtnis zu bleiben und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Erfahrungsgemäß sind Bewerber heutzutage vor allem an der echten Atmosphäre im Team interessiert. Wie ist es wirklich, dort zu arbeiten, und wird die Arbeit wertgeschätzt? Aspekte dieser Art sollten authentisch präsentiert werden. Zusätzlich sollten Kanzleien ihre Werte klar kommunizieren, damit Bewerber sie mit ihren eigenen Vorstellungen abgleichen können. Auf diese Weise erregen sie nicht nur Interesse, sondern erreichen vornehmlich jene Menschen, die diese Werte teilen und gut ins Unternehmen passen.
Schritt 2: Mit Employer Branding Werte, Image und Attraktivität demonstrieren
Sobald die entscheidenden Unterscheidungsmerkmale, Werte und Vorteile einer Kanzlei identifiziert sind, bilden sie die Grundlage für das sogenannte Employer Branding. Die Bildung einer starken Arbeitgebermarke verfolgt dabei stets das Ziel, langfristig das Ansehen und die Attraktivität der Kanzlei zu erhöhen und kontinuierlich mehr potenzielle Bewerber anzusprechen. Eine Investition in diesem Bereich zahlt sich langfristig meist aus, unter anderem weil in der Zukunft weniger Geld für Anzeigen ausgegeben werden muss, da man als Arbeitgeber bereits in den Köpfen der Bewerber präsent ist. Employer Branding kann dabei auf unterschiedliche Weise realisiert werden: Ein guter Anfang ist es, kontinuierlich dort präsent zu sein, wo sich die Zielgruppe aufhält, und mit aussagekräftigen Inhalten sowie professionellen und authentischen Bildern zu überzeugen.
Employer Branding beginnt für Kanzleien jedoch bereits intern. Es liegt damit in ihrer Verantwortung, ihre Kanzleiwerte nicht nur darzustellen, sondern auch im Arbeitsalltag umzusetzen, sodass bestehende Mitarbeiter wirklich stolz darauf sind, für sie tätig zu sein. Da dieser Stolz in den entsprechenden Peergroups – die sozialen Gruppen, denen sich die Zielgruppe zugehörig fühlt – weitergetragen wird, lässt sich das Image und die Attraktivität als Arbeitgeber auf natürliche Weise steigern. Letztendlich können somit mit einem positiven Employer Branding neue Mitarbeiter leichter gewonnen werden.
Schritt 3: Optimierung des Bewerbungsprozesses für mehr Effizienz im Recruiting
Im letzten Schritt steht schließlich der reibungslose Bewerbungsprozess im Fokus. Das Ziel hierbei ist es, sämtliche Bewerbungshürden zu beseitigen und jegliche Vorgänge so einfach und schnell wie möglich zu gestalten. So sollen die Kanzleien am Ende lediglich Termine für die Bewerbungsgespräche vereinbaren müssen. Beim Bewerbungsprozess selbst sollten Kanzleien zudem darauf achten, schon vorab das Vertrauen der Bewerber zu gewinnen. Am besten klappt das mit einer sauberen und gut durchdachten Karriereseite. Durch eine ganzheitliche Verbindung von Branding und Recruiting wird nachhaltiger Erfolg für mehr qualifizierte Bewerbungen erzielt. Zusammenfassend gilt: Die sozialen Medien sind ein Geschenk. Fast alle potenziellen Bewerber nutzen Social-Media-Plattformen. Als Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwalt gilt es, den richtigen Ansatz zu finden – sowohl psychologisch als auch in Verbindung mit anderen Konzepten und Kanälen.
Sie wollen all diese Schritte ebenfalls mit professioneller Unterstützung meistern und die offenen Stellen Ihrer Kanzlei zuverlässig besetzen? Dann melden Sie sich jetzt bei Keven und Marcel de Witte (https://www.dw-digital.de/) und vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch!
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