München (ots) –
Top-Manager sind am Arbeitsmarkt sehr gefragt – dennoch ist nicht jeder von ihnen für jede Position geeignet. Unternehmen sollten daher genau überprüfen, welcher Kandidat tatsächlich zur entsprechenden Position passt. Doch welche Kriterien gibt es dabei zu beachten und wie finden Unternehmen den passenden Kandidaten?
Manager und Führungskräfte werden am verdeckten Arbeitsmarkt händeringend gesucht. Ein guter Manager kann die Performance seines Teams oder sogar des ganzen Unternehmens vervielfachen. Umgekehrt ist jedoch nicht jede Führungskraft für jede Position geeignet. Selbst wenn der Track-Record vielversprechend wirkt, kann jemand, der mit den Werten und der Kultur des Unternehmens inkompatibel ist, dem Erfolg schlimmstenfalls schaden. Den Richtigen zu finden, erfordert also mehr als eine oberflächliche Betrachtung. „Neben vergangenen Erfolgen zählen bei der Auswahl des richtigen Managers auch die Persönlichkeit und seine kognitive Leistung“, erklärt Headhunter Dominik Roth, Partner bei Mercuri Urval. „Wer sich nicht die Finger verbrennen möchte, sollte also genauer hinsehen und nachhaken.“
„Kandidaten für Führungspositionen sollten darum immer nach messbarem Verhalten beurteilt werden“ so der Experte weiter. „Persönlichkeitstests sind zwar nützlich, aber nicht aussagekräftig genug, um verlässliche Prognosen zu treffen. Die Beurteilung von Führungskräften erfordert daher ein multimodales Verfahren.“ Dominik Roth besetzt jährlich einige Führungspositionen vom mittleren Management bis zur C-Ebene auf dem verdeckten Stellenmarkt. Dabei arbeitet er mit einem speziellen Verfahren zur Management-Diagnostik, um dafür zu sorgen, dass seine Mandanten auf Anhieb die richtigen Empfehlungen erhalten. Hier geht der Experte darauf ein, wie Unternehmen herausfinden, ob ein Kandidat wirklich zu ihnen passt.
Aussagekräftige Vorqualifikation nur durch multimodales Vorgehen möglich
Persönlichkeitstests sind vielen Personalern bereits ein Begriff – in der Regel kommen diese Instrumente im Rahmen des Einstellungsprozesses zum Einsatz. Sie ermöglichen eine erste Einschätzung, wie ein Kandidat denkt und wie er sich in einer bestimmten Situation voraussichtlich verhalten würde. Populärwissenschaftliche Tests wie der 16-Personalities-Test verfügen jedoch nicht über das nötige Auflösungsvermögen, um einen Kandidaten endgültig für eine bestimmte Stelle zu qualifizieren. „Es geht nicht um die Beschreibung von Eigenschaften, sondern um klar prognostiziertes Verhalten“, so der Diagnostiker.
Entsprechend wichtig ist es auch, im Einstellungsprozess mit mehreren Bestandteilen wie Tests und Tiefeninterviews zu arbeiten, die die Eignung eines Kandidaten aus mehreren Blickwinkeln betrachten. So eignet sich ein Persönlichkeitsfragebogen zwar dafür, einen ersten Überblick über die Persönlichkeit des Kandidaten zu bekommen, jedoch sollte er niemals als einziges Eignungskriterium dienen. Ergänzend ist zu empfehlen, auch die analytischen und strategischen Fähigkeiten eines Kandidaten mittels kognitiver Leistungstests auf die Probe zu stellen.
Interview und Track-Record – die Grundlage für fundierte Verhaltensprognosen
Dieser Ansatz liefert bereits einen wesentlich genaueren ersten Eindruck als ein einzelner Persönlichkeitstest. Schlussendlich handelt es sich aber nach wie vor um eine theoretische Einschätzung. Persönlichkeitstests und standardisierte Assessments lassen sich überraschend einfach durchschauen, sodass viele Kandidaten dazu neigen, sozial erwünscht zu antworten. Ebenso sind Selbstauskünfte immer höchst subjektiv. Beispielsweise würde kaum jemand seine eigene Empathie auf einer Skala von 1 bis 10 mit einer 2 bewerten – das Ergebnis hätte also in der Praxis wenig Bestand.
Somit ist es nach der Vorqualifikation durch Standard-Tests weiterhin vonnöten, Kandidaten genauer zu qualifizieren. Dies ist vergleichbar mit der wissenschaftlichen Methode. Die Beobachtungen aus den Fragebögen ergeben eine erste Hypothese, die anschließend in einem persönlichen Interview zu beweisen oder zu widerlegen ist. Ein Teil davon ist das Tiefeninterview – eine Diskussion vergangener Leistungen mit Bezug auf die Anwendung individueller Fähigkeiten. Durch konkrete Beispiele für das tatsächliche Handeln eines Kandidaten erhält der Personaler einen genaueren Einblick in dessen Verhaltensmuster und Denkweisen. In Kombination mit dem Fokus auf den Track-Record erreicht man die maximale Validität.
Kompatibilität gezielt auf die Probe stellen
Mit einem multimodalen Ansatz aus standardisierten Tests und individuellen, auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnittenen Interviews ist es also möglich, die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle relativ genau einzuschätzen. Damit die Auswahl auf einen Kandidaten fällt, der in das Arbeitsumfeld passt, sind jedoch auch die Gegebenheiten innerhalb des Unternehmens nicht zu vernachlässigen. Zum Beispiel stellt ein mittelständisches Unternehmen ganz andere Anforderungen an einen Manager als ein Konzern. Dies lässt sich nur individuell klären, dazu muss das Verfahren die DNA des Unternehmens einbeziehen – ein Patentrezept, das automatisch den perfekten Kandidaten herausfiltert, gibt es leider nicht.
Eine mögliche Frage zur endgültigen Qualifikation könnte jedoch lauten, was genau der Kandidat von seiner Stelle im Unternehmen erwartet. So bietet ein mittelständisches Unternehmen oftmals größeren Gestaltungsspielraum für Führungskräfte, während in einem Konzern eher das langfristige Denken gefragt ist. Anhand der Antwort auf eine solche Frage lässt sich abschließend beurteilen, für welche Rollen und Positionen ein Kandidat wirklich geeignet ist. Die finale Auswahl sollte also nicht kategorisch auf den Kandidaten mit dem besten Track-Record fallen, sondern auf einen, dessen Erwartungen und Denk- und Verhaltensweisen optimal zu den Anforderungen der Stelle und des Unternehmens passen.
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Quelle: ots
