München (ots) –
Die Rekrutierung und Bindung von Top-Führungskräften wird zu einem immer größeren Problem für Unternehmen weltweit. Führungskräfte, die bereit sind, langfristige Bindungen einzugehen und zuverlässig zu ihrem Wort stehen, werden immer seltener, was den Rekrutierungsprozess erheblich erschwert.
„Unternehmen sind nicht nur mit einem Mangel an passenden Kandidaten konfrontiert, sondern auch mit dem, was ich ‚Zeitgeist der Unverbindlichkeit‘ nenne: Dieses Mindset unter Top-Managern kann zu ernsthaften Problemen führen, da mündliche Zusagen nicht eingehalten, Verträge nicht unterschrieben oder Stellen nicht angetreten werden“, erklärt Dominik Roth.
Der erfahrene Headhunter hat diese Entwicklung am Markt bereits seit einiger Zeit beobachtet und verrät nachfolgend, was hinter dem Zeitgeist der Unverbindlichkeit steckt, wir Firmen darauf reagieren und wie Zuverlässigkeit zu einem echten Wettbewerbsvorteil um Top-Jobs wird.
Was hat sich gegenüber früher geändert?
In der Vergangenheit haben ältere, erfahrene Manager den Nachwuchskräften Sprunghaftigkeit und Unverbindlichkeit nachgesagt. Aktuell hat sich der Personalmarkt für Führungskräfte so entwickelt, dass Unverbindlichkeit alle Lebensbereiche und Altersklassen erfasst hat. Drei Ursachen sind dabei ausschlaggebend für die aktuell wahrgenommene Unverbindlichkeit:
1. Leichte-Schulter-Mentalität im Umgang
2. Anonymität
3. Informationsoverload: Anstieg von Informationen und hohe Arbeitsbelastungen, beispielsweise aufgrund von zahlreichen Terminen und Aufgaben im Alltag
Wenn Manager vor der Pandemie zu Gesprächen mit Headhuntern in Anzug und Krawatte erschienen sind, hat sich das Verhalten seit Sommer 2020 geändert. Interviews, Bewerbungsgespräche und Verhandlungen mussten digital per Video geführt werden. Das hat zu einem „Laissez-faire“ Effekt geführt, bei dem CEOs vor der Kamera im T-Shirt saßen. In der Videokonferenz fühlen sich Bewerber außerdem „anonym“, da der persönliche Kontakt zum Gesprächspartner fehlt. Hinzu kommt die Flut an Informationen, die heutzutage auf Manager einprasselt. In der digital vernetzten Welt haben Spitzenkräfte täglich bis zu 12 Termine zu verschiedenen Themen am Tag abzuarbeiten. Vor Jahren lag dieser Wert noch im Durchschnitt bei zwei Terminen täglich. Die Arbeitsbelastung ist dadurch immens angestiegen – ein weiterer Grund, der die Unverbindlichkeit unter Managern nur noch weiter vorantreibt.
Wird ein Termin verlegt oder abgesagt, löst das eine Kettenreaktion bei allen Beteiligten aus. Dabei könnte man die Unverbindlichkeit nun gewiss auf den Fachkräftemangel schieben – und es stimmt natürlich: Aufgrund dessen besteht aktuell die Situation, bei der Bewerber in einer guten Verhandlungsposition sind. Es bleibt aber dabei, dass die oben aufgeführten drei Gründe maßgeblich für die aktuelle Situation der Unverbindlichkeit am Bewerbungsmarkt für Führungskräfte sind.
Wie das Phänomen der Unverbindlichkeit die Kosten in die Höhe treibt
Daraus resultieren folgende Szenarien bei der Rekrutierung von Top-Managern:
Unverbindliche „Kennenlerntermine“ in der Region sind für Executive-Bewerber problemlos. Reisen zu Zweitgesprächen im Zielunternehmen werden hingegen häufig abgesagt. Auch sehen sich Unternehmen immer wieder mit Executive-Kandidaten auf C-1-Level konfrontiert, die zwar den Arbeitsvertrag unterschrieben haben, aber zum Jobbeginn nicht antreten.
Das bedeutet für die suchenden Unternehmen oft hohe, zusätzliche Kosten. Hierzu zählen als direkte Betriebskosten die Aufwendungen für den Rekrutierungsprozess. Bei einer Neubesetzung sind direkte Kosten in der Kündigung und eventuellen Zahlung von Abfindungen für den ausgeschiedenen Manager zu zahlen. Zu den indirekten Kosten zählt die fehlende Performance des Unternehmens, dem für einen längeren Zeitraum ein wichtiger Top-Manager fehlt. Je höher die Position einer nicht angetretenen Führungskraft ist, umso größer ist der dadurch für das Unternehmen entstehende finanzielle Schaden.
Welche Chancen ergeben sich für zuverlässige Bewerber?
Für Headhunter und Unternehmen bedeutet der ‚Zeitgeist der Unverbindlichkeit‘ eine einschneidende Änderung. Denn Heutzutage braucht es ein verändertes Bild und eine angepasste Herangehensweise an Bewerber:
– Persönlicher Kontakt, Transparenz und Aufrichtigkeit schaffen Vertrauen: Denn Unternehmen dürfen nicht mehr davon ausgehen, dass sie einen Bewerber nur anhand des ersten Kennenlernens vollends überzeugen konnten. Bereits vor dem ersten Gespräch im Betrieb sollten Headhunter mit dem Bewerber deshalb einen Briefing-Call durchführen, gefolgt von einem De-Briefing nach dem ersten Gespräch. Auf diese Weise erhöhen sich die Kontaktpunkte und die Hürde einer Anreise sinkt.
– Bewerber sollten erst am Ende, nach dem Tunnel-Prinzip, selektiert werden: Vielleicht konnte man sich früher erlauben, Bewerber zügig zu selektieren. Heute geht das nicht mehr. Sinnvoller ist es, die Kandidaten früh genug zu begeistern, aber so spät wie möglich im Prozess zu selektieren.
– Das Onboarding vorziehen: Hingegen der weitverbreiteten Vorstellung, das Onboarding starte ab dem Datum, das auf dem Vertrag steht, sollte es bereits in der Leerlaufphase zwischen der Vertragsverhandlung und dem Start der Tätigkeit beginnen. Auf diese Weise kann man einem Nicht-Antreten besser vorbeugen und einen Kandidaten verlässlicher an das Unternehmen binden. Es bestehen hierbei einige Möglichkeiten, das Onboarding zu gestalten, sei es über die Vorstellung des Chefs, des Teams oder Veranstaltungen. Möglich ist sogar, die Familie eines Kandidaten mit einzubinden, indem man beispielsweise alle zu einem gemeinsamen Essen einlädt.
Über Dominik Roth:
Dominik Roth ist Headhunter und Partner bei Mercuri Urval, einer global führenden Personalberatung, die auf die Vermittlung und Potenzialbeurteilung von Führungskräften spezialisiert ist. Er unterstützt Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand sowie Hidden Champions vollumfänglich in den Bereichen Headhunting und Management-Diagnostik. Dominik Roth bringt hierfür umfassende Erfahrung aus mehr als 350 Executive Searches und hunderten von Executive Assessments mit. Außerdem ist er der Host des populären Karriere-Podcasts „CEO Career Code“. Interessierte finden ihn kostenfrei verfügbar auf Spotify, Apple und Google Podcast.
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