Düsseldorf (ots) –
Auf dem Arbeitsmarkt und in deutschen Unternehmen ist viel Bewegung. Nach Stagnation und Beschäftigtenabbau stehen Unternehmen vor weiteren Hürden, die großen Transformationsdruck erzeugen. Nun gilt es, sich zukunftssicher aufzustellen. Christian Summa, Geschäftsführer und Partner bei der Unternehmensberatung von Rundstedt, zeigt fünf Trends in der Workforce Transformation, mit denen Unternehmen ihre Herausforderungen meistern, um den Aufschwung der nächsten Jahre zu nutzen.
1. Krisen: Zukunft durch kluge Partnerschaften und Weiterbildungsangebote sichern
Corona, Lieferkettenprobleme und die starke Erhöhung der Energiepreise setzen Unternehmen unter Druck. Sie sind zu radikalen Kostensenkungen, auch beim Personal, gezwungen. Aufgrund des demographisch bedingten Arbeitskräftemangels fürchten Arbeitgeber, jetzt genau die Mitarbeitenden zu verlieren, die sie zukünftig an anderer Stelle dringend brauchen werden.
Einen Ausweg kann ein Partner-Dreieck aus Restrukturierungsberatern, Arbeitsrechtlern und Workforce-Transformation-Experten bieten, das für Unternehmen individuelle Lösungsansätze entwickelt. Die Partner erarbeiten ein gemeinsames Vorgehensmodell, das die Liquidität sichert und gewährleistet, dass das richtige Team für den nächsten Aufschwung an Bord sein wird. Je nach Branche, Mitbestimmungsgrad und Region braucht es dafür unterschiedliche Modelle, die von einem erfahrenen Arbeitsrechtler in Kooperation mit dem Management und Betriebsräten aufgesetzt wird. Ein Workforce-Transformation-Experte unterstützt parallel bei der Skill-Bewertung der Beschäftigten, um die verborgenen Kompetenzen und den Bedarf an Weiterbildung aufzudecken.
2. Strukturwandel: wertschöpfenden Beitrag der Beschäftigten bei der Transformation frühzeitig mitdenken
Gerade für Unternehmen der Automobilindustrie und der Energieversorgung ist es herausfordernd, die kurzfristige Restrukturierung zeitgleich mit der mittelfristigen Transformation ihres Geschäftsmodells zu bewältigen. Sie müssen zugleich Kosten senken und das neue Geschäftsmodell erarbeiten.
Statt auf schnellen Personalabbau zu setzen, sollte bereits heute definiert werden, welche Skills und Kompetenzen für die Transformation gebraucht werden und mit dem vorhandenen Mitarbeitenden-Potential abgeglichen werden. Dazu gehört auch, realistisch einzuschätzen, welche Beschäftigten in welchem Umfang erfolgreich Re- und Upskilling-Programme absolvieren können und wollen. Eine enge Zusammenarbeit von Management und HR-Verantwortlichen mit Unternehmensberatern und Spezialisten für Strategische Personalplanung ermöglicht, den wertschöpfenden Beitrag der Beschäftigten frühzeitig bei der Konzeption von Geschäftsmodellen zu berücksichtigen.
3. Abspaltung von Unternehmensteilen: Alle Stakeholder frühzeitig ins Boot holen
Nachhaltigkeit hat auch für institutionelle Kapitalanleger an Bedeutung gewonnen. Sie hinterfragen gerade bei größeren Unternehmen jene Unternehmensbereiche bzw. Tochtergesellschaften kritisch, die eine negative Umweltbilanz haben. Mit der Ausgliederung dieser Bereiche im Rahmen von Carve-Out-Projekten gehen größere Personalveränderungen mit internem Mitarbeitenden-Transfer und Personalabbau einher. Diese anspruchsvollen Projekte sollten durch ein Experten-Team aus den Bereichen Arbeitsrecht, Kommunikation und Personalumbau geplant und umgesetzt werden.
Hier gilt es, die Mitbestimmung und die beteiligte Gewerkschaft sehr früh ins Boot zu holen sowie Leistungs- und Potentialträger, die vor der Abspaltung in andere Unternehmensteile wechseln sollten, rechtzeitig zu identifizieren. Häufig möchten gerade langjährige Beschäftigte den Weg des Carve Out nicht mitgehen. Hier bieten sich z. B. Perspektivberatungen mit einem externen Karriereberater an. Komplettiert wird die Beratung durch eine Renten- und Steuerberatung. Das schafft Entscheidungssicherheit und mehr Akzeptanz für Betriebsübergänge oder eine hohe Eintrittsquote in Transfergesellschaften.
4. Demografie: Attraktive Perspektiven für lebensältere Beschäftigte bieten
In den nächsten zehn Jahren gehen die Babyboomer-Jahrgänge in den Ruhestand. Hier können plötzlich ernste Personallücken entstehen, die nicht mehr kurzfristig durch den Arbeitsmarkt nachbesetzt werden können.
Unternehmen mit einem hohen Anteil lebensälterer Beschäftigter sollten frühzeitig eine Rentenberatung und attraktive Perspektiven für eine Beschäftigung jenseits des 63. Lebensjahrs und ggf. sogar nach dem gesetzlichen Renteneintritt anbieten. Die Kosten für einen externen Rentenberater und gut ausgestattete Rahmenbedingungen für eine Weiterbeschäftigung sind deutlich geringer als die finanziellen Auswirkungen von Personalengpässen.
5. Betriebliche Weiterbildung: Digitale Plattformen bei der Entwicklung von Future Skills mitdenken
Bisher war betriebliche Weiterbildung darauf ausgerichtet, die Beschäftigten für ihren aktuellen Arbeitsplatz fit zu halten. Einzelne Kompetenzlücken durch neue Technologien schlossen die Unternehmen problemlos durch das Einstellen neuer Mitarbeitender.
Heute stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass sich Jobprofile in den nächsten fünf Jahren stärker verändern werden als in den letzten 30 Jahren. Darüber hinaus wird die demografisch bedingte geringere Anzahl an verfügbaren Bewerberinnen und Bewerbern ebenso wie die Matching-Qualität bei Stellenbesetzungen zu einem ernsten Hindernis für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Digitale und Data Skills, Neugierde, Anpassungsfähigkeit und kritisches Denken werden an Bedeutung gewinnen: für die Beschäftigungsfitness der Mitarbeitenden wie auch den wirtschaftlichen Erfolg des Arbeitgebers.
Es braucht neue Weiterbildungsansätze, die Arbeitgeber mit Experten für Karriere und Weiterbildung maßgeschneidert für ihr Unternehmen entwickeln. Wichtig hierbei: sich vom Blick auf den heutigen Arbeitsplatz zu lösen sowie bei Beschäftigten eine intrinsische Motivation zu erzeugen, Neues zu lernen und Offenheit für Veränderung zu erzeugen. Geeignet sind hierzu z.B. digitale Plattformangebote, die Mitarbeitenden die Möglichkeit und den Anreiz geben, sich mit ihren Kompetenzen und Skills sowie ihrer Lernbereitschaft konstruktiv auseinanderzusetzen und sich Future Skills anzueignen.
Über von Rundstedt
von Rundstedt ist der strategische Partner für Workforce Transformation im Mittelstand und für Konzerne. Mit einer intergierten Vorgehensweise aus Analyse, Konzeption und Umsetzung führt von Rundstedt Personalveränderungsprojekte kosteneffizient, treffsicher und lösungsorientiert zum Erfolg. Die nachhaltigen Lösungen reduzieren Umbaukosten und halten mehr Menschen mit zukunftsfähigen Jobprofilen im Unternehmen. So sichert von Rundstedt die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit seiner Kunden.
Die Kernkompetenzen der Unternehmensberatung umfassen die Schaffung von Transparenz über die vorhandenen und zukünftig benötigten Kompetenzen, das Wecken von Veränderungsbereitschaft und das Heben der Potenziale aller Beschäftigten sowie erstklassiges Projektmanagement.
Von Rundstedt ist bei Vorstand, Geschäftsführung und HR-Führungskräften gefragter Ratgeber zu den wachsenden Herausforderungen einer langfristigen Workforce Transformation und bringt seine Expertise unter anderem als Mitglied in der Allianz der Chancen ein, einem Verbund von Unternehmen, die es sich zur gemeinsamen Aufgabe gemacht haben, den Wandel der Arbeitswelt aktiv zu gestalten. Damit die von Rundstedt Vision Realität wird und Menschen Veränderung als Chance erleben.
Als Pionier und Marktführer im Outplacement ist das Familienunternehmen seit rund 40 Jahren Experte dafür, Menschen für berufliche Veränderungen zu gewinnen. So berät von Rundstedt jedes Jahr rund 10.000 Fach- und Führungskräfte und hat bis heute über 500 Umbauprogramme und Abbauprojekte erfolgreich begleitet. Mit der Power von rund 250 Mitarbeitenden an 27 Standorten in der DACH-Region. Weltweit ist von Rundstedt über seine Netzwerkpartner der Career Star Group an mehr als 1.000 Standorten vertreten.
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